職位分析與職位評(píng)估（上）為什么要進(jìn)行職位分析什么是職位分析職位分析（job analysis）也稱(chēng)為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過(guò)程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。職位分析的一個(gè)結(jié)果是職位說(shuō)明書(shū)或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說(shuō)明書(shū)就像體檢報(bào)告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過(guò)程。為什么說(shuō)職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作職位分析對(duì)人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：圖3－1 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性_職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。_職位分析評(píng)估的基礎(chǔ)職位評(píng)估直接得出職位等級(jí)，這個(gè)指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個(gè)組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。_職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核的依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。_職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開(kāi)發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時(shí)候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)，依據(jù)也是工作分析。_職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位，這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位，這些在工作分析當(dāng)中都會(huì)涉及。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)職位分析的內(nèi)容1.基本信息包含這個(gè)職位的名稱(chēng)、任職者的名字,是不是從屬于一個(gè)小的部門(mén)，任職人的主管的名稱(chēng)，以及任職人和主管人的簽字。2.設(shè)立崗位的目的這個(gè)崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么后果。3.工作職責(zé)和內(nèi)容這是最重要的部分。我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個(gè)職位的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動(dòng)，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時(shí)候，可以詢(xún)問(wèn)現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無(wú)關(guān)的工作，或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)該由哪個(gè)部門(mén)去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒(méi)有做的工作。4.職位的組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級(jí)主管是誰(shuí)，職位名稱(chēng)是什么，跟他平行的是誰(shuí)，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫(huà)出來(lái)。5.職位的權(quán)力與責(zé)任（1）財(cái)務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。（2）計(jì)劃?rùn)?quán)：做哪些計(jì)劃及做計(jì)劃的周期。（3）決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。（4）建議權(quán)：是對(duì)公司政策的建議權(quán)，還是對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程計(jì)劃的建議權(quán)。（5）管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒(méi)有管理者，有沒(méi)有技術(shù)人員，這些管理者是中級(jí)管理者，還是高級(jí)管理者。（6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（7）經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任，包括直接責(zé)任和間接責(zé)任等。（8）在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來(lái)什么樣的影響等。6.與工作關(guān)聯(lián)的信息就是這個(gè)職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶(hù)之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。7.職位的任職資格（1）從業(yè)者的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)要求。（2）工作經(jīng)驗(yàn)。（3）專(zhuān)業(yè)資格要求。（4）專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面要求。（5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫(xiě)作能力、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。（6）個(gè)性要求：這一項(xiàng)是選擇性的。還有其他方面，如這個(gè)職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。8.職位的工作條件如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個(gè)工作是不是有毒、有害，有沒(méi)有污染等等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫(xiě)明。有的還要對(duì)經(jīng)濟(jì)和政治上的危險(xiǎn)進(jìn)行列舉。9.職位需使用的設(shè)備和工具比如從事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。10.勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿(mǎn)的程度比如說(shuō)工作姿勢(shì)，是坐著還是站著，有沒(méi)有彎腰等等。對(duì)耐力、氣力、堅(jiān)持力、控制力、調(diào)整力的要求。是否要執(zhí)行倒班制度，實(shí)行彈性的工作時(shí)間還是固定的工作時(shí)間，還是綜合的計(jì)時(shí)制等等。工作飽滿(mǎn)程度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作，要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達(dá)到飽滿(mǎn)程度，或是半負(fù)荷，甚至說(shuō)超低負(fù)荷?？梢月?tīng)一聽(tīng)任職者的建議，從而確定人員編制。11.工作特點(diǎn)一是工作的獨(dú)立性程度。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策，不需要參考上一級(jí)的指示或意見(jiàn)。而有的工作需要遵從上級(jí)的指示，不能擅自做主。二是復(fù)雜性。要分析問(wèn)題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。需要?jiǎng)?chuàng)造性還是不能有創(chuàng)造性。12.職業(yè)發(fā)展的道路這個(gè)職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個(gè)職位，這些有助于未來(lái)做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)使用。13.被調(diào)查人員的建議向被調(diào)查人員提出一些開(kāi)放式的問(wèn)題，比如“你認(rèn)為這個(gè)崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？”請(qǐng)任職者提出一些建議，這也是一個(gè)很好的收集建議的途徑?！颈局v總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。職業(yè)分析包含13個(gè)內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來(lái)做一些調(diào)整。選擇哪些信息來(lái)做職業(yè)分析，主要取決于想通過(guò)職業(yè)分析達(dá)到一個(gè)什么樣的目的，也就是說(shuō)，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。