企業(yè)做培訓花了錢沒效果，為什么？

（石林萍 原創(chuàng)）

咱們企業(yè)是否遇到這樣的問題？

公司為核心崗位提供費用高昂的外部培訓，培訓結束后做培訓后評估，參訓人員就說“就那樣”？

很多培訓只能在短期內(nèi)看到參訓人員的改變，半個月后又打回原樣？

有些企業(yè)很重視培訓，結果出現(xiàn)培訓中毒——培訓過度，學習不足？

培訓課程繁多，該選擇什么樣的課程和人員去參訓？

不知道如何激發(fā)員工學習動力，構建自學習型組織建設？

我想說，培訓不是萬能藥，不要單純靠培訓來解決管理的問題?？梢酝ㄟ^培訓能夠解決的問題只占20%，剩下的80%還是要靠管理來解決企業(yè)內(nèi)部的問題。但是，沒有培訓又不行，今天重點說說在崗培訓。

培訓分為：脫產(chǎn)培訓、在崗培訓、自學。企業(yè)如何把握有限的資源合理安排不同類型的培訓達到績效改善的目的？

只要你有強烈的意愿“要”，就實現(xiàn)了一半

那么培訓的目的是什么？

參加TTT培訓白瑛老師給了很好的答案：培訓是一套既定的有計劃的鼓勵學員改變行為、達成績效的過程。

讓我們來了解一下培訓三部曲的所占的比例，可以有針對性的幫助我們解決培訓整個過程應該側重的方向：

培訓前           

A需求分析

D學習設計

D內(nèi)容開發(fā)

培訓中

I培訓實施

培訓后

E效果評估

培訓三部曲（也稱為ADDIE教學模型） 如果總分為 10分，您覺得所占比例應該如何分配？

正確比例為：4： 3： 3

（大多小伙伴對培訓三部曲占比的回答都是錯的，有的是2:6:2；有的是1:8:1...........）

所以，當看到這組數(shù)據(jù)后，我們就要明白了，培訓要有的放矢，培訓前和培訓后同樣重要，甚至培訓前的工作更加重要，因為占比4分。我們不僅提供了培訓的機會，更要把握培訓前的各項準備和培訓后的有效評估和跟蹤，才能真正實現(xiàn)培訓的目的。

看不見的部分價值往往是最大的。

那么企業(yè)提供什么樣的培訓？怎么做好培訓前的需求分析和學習設計及內(nèi)容開發(fā)？

我們就需要了解影響員工業(yè)績的4W模型：

1.Worker：員工

2.Work：工作

這兩個可以靠培訓來解決，涉及到知識、技能、態(tài)度類的培訓。

3.Workaplace:工作場所、企業(yè)

4.World:世界、社會

這兩項只能靠管理來解決

培訓需求有四個象限可做選擇：

一個是個人不需要，組織不需要；

一個是個人需要，組織不需要；

一個是個人不需要，組織需要；

一個是個人需要，組織需要；

企業(yè)要選擇哪一類培訓呢？

第一選擇：個人需要組織需要；第二選擇：個人不需要組織需要；

把握好這個方向，有針對性的進行選擇培訓內(nèi)容和項目，切不可盲目，免得“中毒”。

針對在崗培訓以后準備怎么做，給出以下建議：

1.構建外出培訓人員標準體系，精挑細選參訓人員，這個“人員”必須有強烈的學習意愿和動機并對所要參加的培訓內(nèi)容有強烈的求知欲，所以，任何事情“意愿”是第一位的哦，只有第一個滿足才能說下面的事情。因為企業(yè)要確保讓有限的培訓資源合理利用，發(fā)揮價值最大化。

2.獲得高層的支持，讓主管領導根據(jù)參訓標準提報人員名單，嚴格篩選學員，并和學員進行面談達成學習共識后，有職位較高的高管發(fā)出培訓邀請函，邀請要明確且有強制性，解釋培訓開展的原因，告知培訓的內(nèi)容，設定預期期望。并簽訂《培訓前學習目》的協(xié)議，建立儀式感。

3.人資部引導學員做好培訓前準備，閱讀培訓內(nèi)容和大綱，幫助其提前消化學習內(nèi)容，為正式學習做好準備。

4.培訓前一天直接領導簡單面談再次確認培訓目的，希望解決業(yè)務需求以及為了實現(xiàn)既定結果而需遵循的步驟。

5.培訓中合適時間人資部跟蹤培訓情況，關心員工對課程的反映，并對培訓機構或內(nèi)訓師做出初步評估；

6.培訓后舉行對參訓學員的歡迎儀式，甚至可以掛上條幅，讓學員感覺到足夠的尊重和對知識的敬畏。

7.培訓后兩天內(nèi)直接主管領導面談確認培訓學習目的的達成情況。并讓參訓人員多次分享學習后收獲和行動計劃，定期提醒學員學習轉化的責任。

8.人資部根據(jù)跟蹤流程和系統(tǒng)，使人資培訓部能夠在3-6個月內(nèi)監(jiān)控、支持和管理整個學習轉化的過程。明確學習內(nèi)容與業(yè)務相關性和實用性，給予學員練習的時間及反饋，持續(xù)關注學員的成長和改變。對學習后轉化進行科學評估，對取得一定成就者進行嘉獎。

綜上所述，企業(yè)愿意出錢花時間給員工培訓，無非就是想實現(xiàn)個人成長和企業(yè)目標的統(tǒng)一實現(xiàn)，合作共贏，關于培訓所有做的一切無非就是為了引導學以致用?。。。。?

很多企業(yè)建立自學習型組織，環(huán)境的重要性，很多情況下，培訓后轉化失敗，是因為：

周圍工作環(huán)境的干擾；缺乏學習型組織文化的支持；忽視培訓前的溝通面談和學習目的的達成；缺乏管理層的支持和強化；沒有提供反饋；沒有告知期望的產(chǎn)出；培訓后時期就像一片“空白地帶”，沒有對產(chǎn)出做出明確的責任分工。

企業(yè)不要試圖讓學員自己來進行學習轉化：

企業(yè)投入精力主動推動學習轉化并監(jiān)控整個過程，從來不會消極等待奇跡發(fā)生，等待學員偶然地主動自發(fā)去推動。

所以，轉化時企業(yè)要明白一個道理："一個人改變是痛苦的，一群人改變較為容易"；所以，創(chuàng)造學習的環(huán)境和不斷催生應用的動機和能力，創(chuàng)造學習轉化的氛圍，就需要靠組織共同的協(xié)力：

管理者參與：培訓前后愿意與學員討論培訓后達到的績效期望，提供應用的機會，幫助界定目標，提供反饋，協(xié)助學員客服轉化中的困難；

團隊互助：團隊參訓學員或轉訓后成立學習轉化小組，相互鼓勵學以致用，對遇到的困難有足夠的耐心，接受新的工作方式；

個人體驗：體驗到學以致用后績效收益，如工作滿意度增加，受到尊重、嘉獎等。

企業(yè)培訓與學習項目的設計，不僅要傳授知識和技能，更重要的是要確保知識和技能被運用于工作實踐中，從而實現(xiàn)價值?。。?！

以上分享希望對你的企業(yè)也有用！