課程時間：2天

課程大綱

第一講：對招聘面試的正確認(rèn)知

一、招聘在人力資源管理中的地位

1．人力資源工作的本質(zhì)

解析：人力資源管理體系與框架

2．招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié)

3．各種人才甄選方法的有效性分析

討論：選人重要還是培養(yǎng)人重要？

二、招聘失敗的成本

1．直接成本

2．隱性成本

三、招聘甄選工作流程

1．準(zhǔn)備

2．招募

3．甄選

4．錄用

5．評估

四、戰(zhàn)略性招聘的基礎(chǔ)與前提

1．人力資源規(guī)劃

2．職位分析

討論：如何識別真正的崗位空缺？

五、招聘產(chǎn)出金字塔

六、招聘工作的八大理念

1．最好的不一定是最合適的

2．堅持用人所長

3．學(xué)歷不代表能力，經(jīng)歷不同于經(jīng)驗

4．強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感

5．招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”

6．招聘工作只有開始，沒有結(jié)束

7．寧缺勿濫，“請神容易送神難”

8．招聘不僅是人力資源部的事，更是管理者的責(zé)任

討論：HR部門與直線經(jīng)理的招聘職責(zé)與分工

第二講：確定招聘崗位用人標(biāo)準(zhǔn)

一、如何確定招聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)

1．招聘選人的三個匹配

1）人與崗位匹配

2）人與團(tuán)隊匹配

3）人與組織匹配

案例解析：某公司的人才選拔

2．招聘崗位用人標(biāo)準(zhǔn)的兩個維度

1）業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

2）個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

二、崗位勝任力素質(zhì)模型

1．勝任力的由來

2．勝任力的三個特征

3．勝任力冰山模型

案例：誰是更優(yōu)秀的銷售經(jīng)理？

4．勝任力對行為的驅(qū)動關(guān)系

5．勝任力素質(zhì)三個架面

1）全員核心勝任力

2）序列通用勝任力

3）序列專業(yè)勝任力

案例：阿里巴巴勝任力素質(zhì)樣本解析

三、招聘崗位勝任力選拔工具——“鉆石模型”

1．“鉆石模型”的五個構(gòu)面

1）崗位基本要求

2）專業(yè)知識與技能

3）崗位綜合技能

4）職業(yè)素養(yǎng)要求

5）特別加分項

2．“鉆石模型”的應(yīng)用實戰(zhàn)技巧

1）亮點思維

2）聚焦與排序

小組演練：人才畫像—招聘崗位“鉆石模型”

第三講：招聘渠道選擇與分析

一、招聘渠道選擇

1．內(nèi)部招聘與外部招聘

2．內(nèi)部招聘的主要方法與分析

3．外部招聘渠道分析

討論：如何在招聘中激活“沉默的大多數(shù)”

二、激活“沉默多數(shù)人才”的四大方式

1．人才尋訪

專題：如何有效開展中高端人才的主動尋訪

2．內(nèi)部推薦

案例分享：某公司的超級伯樂計劃

3．招聘社交化

4．人才官計劃

1）人才官的來源

2）人才官實施思路

三、如何進(jìn)行校園招聘

1．校園招聘的兩大目的

2．校園招聘的方式

3．校園招聘的一般流程

案例：萬科校園招聘的三個階段與十四個步驟

案例分享：如何舉辦一場畢其功于一役的校園宣講會

四、招聘信息發(fā)布

1．AIDAM原則

2．招聘信息設(shè)計要點

案例分享：隱藏在招聘啟示中的玄機(jī)

案例分享：火爆網(wǎng)絡(luò)的招聘神曲

案例分享：裸足相迎“資深文案君”

第四講：人員甄選與結(jié)構(gòu)化面試

一、人才甄選常用的方式

1．簡歷篩選

2．筆試或技能測試

3．面試

4．心理測試

5．評價中心

6．背景調(diào)查

二、如何進(jìn)行簡歷篩選

1．簡歷篩選兩步法

2．簡歷篩選考察的要點

三、進(jìn)行筆試測試的兩則

1．難度法則

2．相對法則

四、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試

1．什么是結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試

2．結(jié)構(gòu)化面試特點

1）面試要素結(jié)構(gòu)化

2）面試問題結(jié)構(gòu)化

3）評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化

4）面試考官結(jié)構(gòu)化

5）面試程序結(jié)構(gòu)化

6）時間安排結(jié)構(gòu)化

五、結(jié)構(gòu)化面試六步法

1．確定面試考核要素與權(quán)重

2．編寫各面試要素的詳細(xì)定義說明

3．根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制評分表格

4．根據(jù)面試要素，設(shè)計面試問題

5．組建面試小組，確定主考人，對所有面試考官進(jìn)行培訓(xùn)

6．現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時登記面試評價表

六、結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別

1．背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析

2．意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析

3．專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析

4．情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析

5．壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析

6．智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析

7．行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析

七、行為面試法（BEI）

案例分析：某企業(yè)招聘銷售經(jīng)理面試中有何問題

1．行為面試法原理

2．為什么行為面試可保持較高的真實度

3．行為面試STAR及FACT法則

5．行為面試的有關(guān)技巧

小組討論與分享：如何設(shè)計行為面試問題

第五講：招聘面試中的實戰(zhàn)技巧

研討：面試前應(yīng)進(jìn)行哪些準(zhǔn)備工作？

一、有效面試的幾個關(guān)鍵階段

1．如何進(jìn)行面試開場

2．應(yīng)聘者主要背景回顧

3．以行為事件為主的面試過程

4．附加信息咨詢

5．面試結(jié)束與面試評估

二、面試實戰(zhàn)四大基本功：望聞問切

1．問：有效提問的流程

1）引導(dǎo)

2）探尋

3）追問

4）確認(rèn)

示例：行為面試問話的結(jié)構(gòu)流程

情境解析：行為面試中的難題解析

情景1：應(yīng)聘者喜歡用概括性的語言

情景2：應(yīng)聘者一時想不起來具體的例子

情景3：應(yīng)聘者扯到了你不關(guān)心的話題

實戰(zhàn)專題：升級版的提問技巧

技巧之一：打亂次序，聲東擊西

技巧之二：引蛇出洞，步步為營

技巧之三：未雨綢繆，窮追猛打

技巧之四：逆向推理，心理投射

2．聞：善于聆聽

1）主動傾聽的技巧

2）聽取行為面試回答之關(guān)鍵

研討：假行為事件的典型特征

示例：行為面試回答的解析

3）面試提問與傾聽的時間分配原則

3．望：學(xué)會觀察

1）有效溝通7%、38%、55%

2）《冰鑒》給我們的啟示

3）如何判斷對方在撒謊

解析：面試中的身體語言

4．切：深入追問

1）如何通過追問確保信息的有效性

2）追問的目的和時機(jī)

3）判斷與確認(rèn)的技巧

三、如何進(jìn)行壓力面試

1．壓力面試的方法與要點

2．壓力面試基本步驟

3．壓力、情景、行為三種面試的比較

專題：常見的面試考察要素實戰(zhàn)解析

實戰(zhàn)解析之一：如何考察應(yīng)聘者崗位專業(yè)能力

實戰(zhàn)解析之二：如何考察應(yīng)聘者個性特質(zhì)

實戰(zhàn)解析之三：如何考察應(yīng)聘者綜合能力

四、如何進(jìn)行面試評估

1．評估中著重考慮的三個匹配

2．避免評估中的誤區(qū)

五、輔助性甄選技術(shù)

1．心理測評

2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

3．文件筐測試

六、如何進(jìn)行背景調(diào)查

第六講：招聘錄用與新員工管理

一、錄用決策與錄用流程

二、招聘評估

1．復(fù)盤評估321法則

2．招聘工作的階段性總結(jié)

三、招聘面試中常見的困惑與思路

困惑1：如何在較短時間內(nèi)對應(yīng)聘者崗做出更加精準(zhǔn)的判斷？

困惑2：該如何提高招聘新進(jìn)人員的穩(wěn)定性？

困惑3：如何與優(yōu)秀人才在面試中進(jìn)行薪酬談判？

困惑4：如何針對新員工做好入職引導(dǎo)與考察，讓其迅速融入團(tuán)隊？

課程總結(jié)