傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)導(dǎo)入標(biāo)桿管理的“人心作用”

泓冰標(biāo)桿顧問(wèn)機(jī)構(gòu)    助理咨詢師   張利

隨著時(shí)代發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變以及國(guó)有企業(yè)的改革等其他宏觀環(huán)境因素，國(guó)有企業(yè)特別是非壟斷行業(yè)的國(guó)有企業(yè)必須脫離政府保護(hù)，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此，國(guó)有企業(yè)必須順應(yīng)時(shí)代變化，改變不適應(yīng)宏觀環(huán)境的機(jī)制。

俗話說(shuō)，“江山易改，稟性難移”，人尚且如此，作為具有幾十年歷史的老國(guó)企更是如此。在特定的歷史時(shí)期成立的國(guó)有企業(yè)，除了帶有明顯的時(shí)代特色外，員工也從內(nèi)心深處堅(jiān)守老國(guó)企 “穩(wěn)定”這一“獨(dú)有特點(diǎn)”，變革尤其是破壞性變革在這樣的企業(yè)中舉步維艱。

雖然企業(yè)實(shí)施變革的目的是為了提高競(jìng)爭(zhēng)力或更好的貼近客戶、服務(wù)客戶，但是由于變革會(huì)觸及一些人的利益，在變革中會(huì)受到強(qiáng)大的“人的因素”的對(duì)抗。變革者為了降低員工的抵觸情緒，邀請(qǐng)“外腦”進(jìn)行變革，是一種見(jiàn)效的方法。近年來(lái)，標(biāo)桿管理作為三大管理工具之首，被眾多企業(yè)作為企業(yè)變革的切入點(diǎn)。

國(guó)有企業(yè)導(dǎo)入標(biāo)桿管理有主動(dòng)導(dǎo)入和被動(dòng)導(dǎo)入之分。被動(dòng)導(dǎo)入標(biāo)桿管理的企業(yè)是為了響應(yīng)國(guó)資委“開(kāi)展對(duì)標(biāo)管理”的政策，主動(dòng)導(dǎo)入標(biāo)桿管理的企業(yè)除了政策導(dǎo)向外，更重要的是看中標(biāo)桿管理給企業(yè)帶來(lái)的變革的影響。從企業(yè)戰(zhàn)略層面來(lái)講，標(biāo)桿管理的有效執(zhí)行能夠使企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，提高競(jìng)爭(zhēng)力；從企業(yè)管理層面講，通過(guò)標(biāo)桿管理的運(yùn)用，能夠進(jìn)一步理順管理體系，提高管理效率；從企業(yè)文化方面來(lái)講，標(biāo)桿管理的落實(shí)能夠使企業(yè)形成不斷創(chuàng)新的機(jī)制，形成企業(yè)的良性循環(huán)。

這里筆者更關(guān)注的是標(biāo)桿管理對(duì)國(guó)有企業(yè)特別是具有幾十年歷史的國(guó)有企業(yè)員工的作用。一般來(lái)講，老國(guó)企中的員工大致可以分為這幾種：一是安于現(xiàn)狀的員工；一種是對(duì)現(xiàn)狀不滿意想改變但害怕他人抵觸而沒(méi)有動(dòng)作的員工；一種是對(duì)現(xiàn)狀不滿意想改變但不被認(rèn)可的員工；最后一種是對(duì)現(xiàn)狀不滿意但不知如何改變的員工。標(biāo)桿管理的導(dǎo)入無(wú)疑會(huì)引起第一種人的強(qiáng)烈不滿，在效益良好的國(guó)有企業(yè)，這部分可能占據(jù)所有員工總數(shù)的三分之一，這也是為什么變革會(huì)有強(qiáng)大的阻力的重要因素之一；但標(biāo)桿管理會(huì)給后面三種員工帶來(lái)機(jī)會(huì)，他們對(duì)現(xiàn)狀不滿，希望有所改變，他們戰(zhàn)多數(shù)。

筆者有幸見(jiàn)識(shí)到一家導(dǎo)入泓冰標(biāo)桿顧問(wèn)機(jī)構(gòu)項(xiàng)目的國(guó)有企業(yè)人員所表現(xiàn)出來(lái)的變化。通過(guò)參加泓冰標(biāo)桿“一環(huán)四法”的培訓(xùn)，再加上標(biāo)桿管理項(xiàng)目的配套機(jī)制，有的員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)行標(biāo)桿管理的必要，有的則激發(fā)起內(nèi)心本來(lái)存在的改變的欲望，有的則認(rèn)識(shí)到標(biāo)桿管理就是改變現(xiàn)狀的方法?？偠灾瑯?biāo)桿管理“對(duì)標(biāo)”“創(chuàng)標(biāo)”的核心激發(fā)了大部分員工的競(jìng)爭(zhēng)心態(tài)。實(shí)際工作中，涌現(xiàn)出大量的利用標(biāo)桿管理改善自我工作助力企業(yè)提升的真實(shí)案例。

案例一：

宋經(jīng)理是集團(tuán)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人，長(zhǎng)期以來(lái)，他深知集團(tuán)包括很多下屬子公司存在嚴(yán)重的人浮于事、因人設(shè)崗的現(xiàn)象，人才結(jié)構(gòu)不合理，許多員工抱怨公司的薪酬制度。他有心改變這一現(xiàn)狀，無(wú)奈國(guó)有企業(yè)的“關(guān)系網(wǎng)”等因素使得他不敢輕易做出改變。而邀請(qǐng)傳統(tǒng)咨詢機(jī)構(gòu)做咨詢，需要十幾個(gè)模塊的設(shè)計(jì)，每個(gè)模塊都要上百萬(wàn)的咨詢費(fèi)用，集團(tuán)不會(huì)批準(zhǔn)上千萬(wàn)的咨詢費(fèi)用。今年，集團(tuán)為了提高效益和效率引入了泓冰標(biāo)桿管理體系，宋經(jīng)理認(rèn)為這是一種新的、絕佳的改變的機(jī)會(huì)。

方式就是由外部專家進(jìn)行方法輔導(dǎo)，自己來(lái)操刀。一是不必在人力資源項(xiàng)目上專項(xiàng)投資，基本不需要成本；二是可以按照自己的方式來(lái)解決集團(tuán)問(wèn)題，免除了太多的各方協(xié)調(diào)糾結(jié)。三是問(wèn)題解決后，極大地體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值。四是泓冰標(biāo)桿顧問(wèn)機(jī)構(gòu)的輔導(dǎo)方式是全員參與的，基本消滅了下屬企業(yè)各級(jí)人員的抵觸，項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程會(huì)無(wú)比的順利。項(xiàng)目過(guò)程中，他對(duì)集團(tuán)的人力資源狀況進(jìn)行了深度的調(diào)研，運(yùn)用“泓冰標(biāo)桿四法”確立了變革的必要要素，制定了詳細(xì)的改變方案，確定了下屬子公司的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整規(guī)定，下決心利用這一契機(jī)優(yōu)化人力資源管理體系。通過(guò)外腦的幫助和集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，宋經(jīng)理的工作目前正在有序進(jìn)行中，已經(jīng)有不少成果出臺(tái)。相信不久的將來(lái)，整個(gè)集團(tuán)的人力資源狀況會(huì)得到極大改善。

案例二：

鄭先生是集團(tuán)國(guó)際事業(yè)部的普通員工，據(jù)悉，集團(tuán)未進(jìn)行標(biāo)桿管理項(xiàng)目以前，鄭先生舉止吊兒郎當(dāng)，對(duì)任何事表現(xiàn)出滿不在乎的態(tài)度。但自從鄭先生承擔(dān)了本部門(mén)的標(biāo)桿管理課題后，舉止行為有了很大轉(zhuǎn)變，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，并極大開(kāi)發(fā)自己的智慧對(duì)自己的本職工作進(jìn)行管理優(yōu)化。根據(jù)其崗位職責(zé)，他將崗位職責(zé)涉及到的協(xié)調(diào)的企業(yè)內(nèi)外部部門(mén)或單位做成了簡(jiǎn)單易懂、便于執(zhí)行的協(xié)調(diào)圖，被評(píng)為公司目前階段的的先進(jìn)標(biāo)桿管理項(xiàng)目課題。

兩個(gè)案例雖不能體現(xiàn)標(biāo)桿管理對(duì)所有員工起到的積極促進(jìn)作用，但“管中窺豹，可見(jiàn)一斑”，我們還是可以感受到這個(gè)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)在標(biāo)桿管理項(xiàng)目的帶動(dòng)下進(jìn)行漸進(jìn)式變革的態(tài)勢(shì)。眾口難調(diào)，任何一種變革都不可能迎合所有人的口味，但是需要得到大多數(shù)人的支持，需要調(diào)動(dòng)大多數(shù)人的積極性，這種變革就可以成功。通過(guò)標(biāo)桿管理項(xiàng)目，通過(guò)學(xué)習(xí)泓冰標(biāo)桿“一環(huán)四法”，該國(guó)有企業(yè)逐漸調(diào)動(dòng)起大多數(shù)員工的積極性，他們積極思考、探索優(yōu)化本職工作的思路和方法，齊心協(xié)力提高部門(mén)、企業(yè)乃至集團(tuán)的整體效益，這樣的員工和這樣的“標(biāo)桿文化”才是企業(yè)無(wú)可復(fù)制、至關(guān)重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。