為什么個(gè)人的價(jià)值觀要與所選的組織的價(jià)值觀匹配？就像婚姻中兩個(gè)人的志同道合一樣，這是一個(gè)員工對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)性考驗(yàn)。員工適應(yīng)企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，大家在一起合作才會(huì)趨于默契?！叭绻粋€(gè)人對(duì)這個(gè)公司的價(jià)值觀比較認(rèn)同，他往往會(huì)愿意為這份事業(yè)而犧牲小我的需求。”這就是價(jià)值觀的力量。歐美企業(yè)在管理中發(fā)現(xiàn)，如果有很明確的價(jià)值觀，可以讓企業(yè)的效率大大提高，而內(nèi)耗減少。

       我們先來(lái)看一下入職前的價(jià)值觀識(shí)別：一般企業(yè)的HR在招聘的時(shí)候也非常注重篩選出與企業(yè)的價(jià)值觀完美匹配的人才，這無(wú)疑將會(huì)提高人力資源的使用效率，員工的離職率通常也會(huì)隨之降低。招聘企業(yè)一般也會(huì)明確地將價(jià)值觀通過(guò)各種招聘渠道、媒體資源，乃至員工及候選人才的口口相傳，傳播出去，那些志同道合，價(jià)值觀匹配的人就會(huì)聚攏而來(lái)；如果你對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀不了解，你可以看一下這個(gè)企業(yè)的網(wǎng)站的內(nèi)容，企業(yè)文化內(nèi)容，企業(yè)新聞，網(wǎng)上對(duì)這家企業(yè)的評(píng)價(jià)如果等等，然后面試時(shí)注意觀察企業(yè)外觀、形象，人員辦事風(fēng)格等等內(nèi)容。

        舉例說(shuō)一個(gè)個(gè)性張揚(yáng)、喜歡創(chuàng)新的90后，應(yīng)該去應(yīng)聘什么樣價(jià)值觀的企業(yè)：1）創(chuàng)新型企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，創(chuàng)新就是其核心的價(jià)值觀。這類(lèi)企業(yè)喜歡的就是有創(chuàng)新精神、不拘一格，甚至越怪越好的員工——因?yàn)橄敕ㄔ讲煌诔Ｈ?，越能夠爆發(fā)出創(chuàng)新的火花。作為職場(chǎng)新生力軍的“90后”，在創(chuàng)新方面的稟賦會(huì)使他們成為創(chuàng)新型企業(yè)的最?lèi)?ài)。2）規(guī)范化的企業(yè)工作，個(gè)性張揚(yáng)，不受拘束的90，很難融入這類(lèi)企業(yè)的循規(guī)蹈矩與嚴(yán)格管理之中，金融服務(wù)行業(yè)，其服務(wù)往往就要求標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，要求有較好的服務(wù)意識(shí)、親和力、抗壓能力。3）對(duì)于制度性較強(qiáng)的企業(yè)，要求員工能夠按部就班，嚴(yán)格按照流程做事，就如同流水線(xiàn)上的一顆螺絲釘，只要發(fā)揮好崗位的職能即可，無(wú)需更多的創(chuàng)新。那些遵規(guī)守紀(jì)、按部就班的人往往更適合這類(lèi)企業(yè)。比如制造業(yè)企業(yè)價(jià)值觀的差異化，決定了不同的人才需求所向。無(wú)論是服務(wù)至上的價(jià)值觀，還是按部就班的價(jià)值觀，企業(yè)在篩選人才時(shí)，都要讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)的這些價(jià)值觀及理念，進(jìn)而吸引那些志同道合者。一般在面試的時(shí)候，你可以通過(guò)咨詢(xún)面試官知道這家企業(yè)的價(jià)值觀，，企業(yè)價(jià)值觀的主導(dǎo)訴求是什么，招聘工作就要側(cè)重去考察什么。比如：如果一家企業(yè)倡導(dǎo)的是一種加班文化，或是一種奉獻(xiàn)文化，那么HR就要考察應(yīng)聘者對(duì)加班、奉獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)。如果考察到對(duì)方“愿意犧牲自己的時(shí)間而工作”，那么就是適合企業(yè)要求的。如果說(shuō)面試官更看重個(gè)人的業(yè)績(jī)能力，這個(gè)企業(yè)需要招聘的人是哪種“不管白貓黑貓逮著老鼠就是好貓”的那種，看重結(jié)果，如果你能力不是特別強(qiáng)你要慎重選擇；如果把人品擺在第一位，那可以看出企業(yè)對(duì)人的品德要求比較高，對(duì)敬業(yè)、忠誠(chéng)、講信譽(yù)的員工比較看重，當(dāng)然這并非不重視業(yè)績(jī)能力，只不過(guò)相比能力，對(duì)人品更看重，我個(gè)人認(rèn)為，一個(gè)注重品質(zhì)看重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益這樣的企業(yè)是能夠長(zhǎng)久不衰的。價(jià)值觀不匹配的人，則會(huì)繞道而行，這樣可以起到自動(dòng)分離的作用。

接下來(lái)我們看入職以后價(jià)值觀的識(shí)別：要看部門(mén)之間的溝通，中高層人員的辦事風(fēng)格，大家工作是否是流于形式、拖拖拉拉，還是每個(gè)人各負(fù)其責(zé)，都以完成組織的共同目標(biāo)為己任呢。再看老板的風(fēng)格是不是和你的價(jià)值觀匹配；還有一個(gè)重要的環(huán)節(jié)就是入職后的的培訓(xùn)，這是讓員工融入企業(yè)的前奏。成熟的企業(yè)無(wú)不將入職培訓(xùn)作為規(guī)范新員工的重要一課，而員工“認(rèn)識(shí)”公司的最佳方式也在于此。盡管短期的入職培訓(xùn)不足以讓員工快速適應(yīng)企業(yè)文化，但是讓其學(xué)習(xí)“我該做什么，不該做什么”的行為模式，將會(huì)成為員工日后成長(zhǎng)中的一個(gè)職業(yè)標(biāo)簽。在培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)倡導(dǎo)什么，鼓勵(lì)什么，你就可以知曉是否符合你的價(jià)值觀了。