每個(gè)人都有或大或小的人生計(jì)劃，而少有人想到人生的發(fā)展需要管理。翻閱偉人傳記，發(fā)現(xiàn)他們都有一個(gè)共同點(diǎn)：從小就有遠(yuǎn)大的人生目標(biāo)，并終身為之努力。這個(gè)過(guò)程近似于今天的職業(yè)生涯，只是他們的職業(yè)追求是總統(tǒng)之類(lèi)的罷了。雖然大多數(shù)人是凡人，但不可否認(rèn)，清楚人生目標(biāo)并不斷奮斗的人，往往更容易取得成功。管理者們也意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，如果可以引導(dǎo)和幫助下屬實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，不但個(gè)人容易成功，組織還可因此取得更大的成功，這無(wú)疑是一件美妙的事情。當(dāng)“職業(yè)生涯”這個(gè)模糊的概念漸漸產(chǎn)生時(shí)，相關(guān)學(xué)說(shuō)相繼誕生。隨著學(xué)者們的研究足跡，我們?cè)絹?lái)越清晰——職業(yè)生涯需要管理。

職業(yè)生涯管理學(xué)說(shuō)發(fā)起于20世紀(jì)60年代，直至20世紀(jì)90年代中期才傳入中國(guó)。雖然僅發(fā)展了40多年，但已有了豐富的成果。

Edgar H. Schein是美國(guó)最著名的職業(yè)生涯管理研究專(zhuān)家，他在1978年出版的《職業(yè)的有效管理》中首次提出職業(yè)錨的概念，并從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式。Schein（1978）指出，職業(yè)錨能清晰地反映進(jìn)入成年期的人的潛在需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和被發(fā)現(xiàn)的才干。C. Brouklyn Derr（1986）將職業(yè)生涯分為進(jìn)取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型五大類(lèi)，并對(duì)這些類(lèi)型的特點(diǎn)和管理進(jìn)行了分析。托馬斯·G·格特里奇、贊迪·B·萊博維茨和簡(jiǎn)·E·肖爾（1994）以1000家大公司的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)實(shí)踐為基礎(chǔ)，以12家具有代表性的組織作為研究核心，歸納和總結(jié)了一些有益的觀點(diǎn)：一、人的開(kāi)發(fā)與戰(zhàn)略性商業(yè)需求已緊密地結(jié)合在一起；二、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)越來(lái)越多地采用系統(tǒng)的方式；三、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)已從個(gè)人發(fā)展轉(zhuǎn)向公司；四、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的概念已得到擴(kuò)展；五、需要把職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)放在全球的大環(huán)境中看待。Frank Bourmois（1991）指出職業(yè)生涯是干部管理中的一個(gè)最為重要的組成部分，承認(rèn)干部?jī)r(jià)值自我實(shí)現(xiàn)的重要性。但他仍將干部職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的目的看成僅是為企業(yè)管理服務(wù)，因而是從企業(yè)對(duì)管理人員需求的角度考慮，而非從雇員職業(yè)發(fā)展需求的角度認(rèn)識(shí)。Alain Bernard（1992）研究對(duì)年輕管理人員的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)管理，涉及到了許多研究方法。但是，他沒(méi)從人的發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)問(wèn)題。J. F. Laborey（1993）認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃是60年代階級(jí)斗爭(zhēng)的產(chǎn)物，如同一張不用奮斗就可實(shí)現(xiàn)的職務(wù)晉升計(jì)劃表，經(jīng)不起經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩的考驗(yàn)。Jean-Marie Peretti（1994）分析了法國(guó)自60年代以來(lái)的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的變化趨勢(shì)。張?zhí)碇蓿?span style="font-family:Times New Roman;">1994）對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃和管理問(wèn)題進(jìn)行了研究，被認(rèn)為是中國(guó)學(xué)者在這方面的開(kāi)創(chuàng)之作。Jean-Marie Peretti（1990，1995）指出，企業(yè)中的職業(yè)生涯首先表現(xiàn)為一系列的工作職位，而職業(yè)生涯管理則是指在企業(yè)結(jié)構(gòu)中一個(gè)員工在過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)的職位連續(xù)。John B. Miner和Donald P. Crane（1995）將職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)作為影響績(jī)效的因素之一，以企業(yè)利益為出來(lái)點(diǎn)來(lái)看職業(yè)生涯管理，對(duì)其發(fā)展持保守、消極的態(tài)度。Arthur Sherman（1996）將職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)作為一個(gè)戰(zhàn)略過(guò)程，認(rèn)為可以最大限度地開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能，并將其作為強(qiáng)化組織成功的一條途徑。

在任何一個(gè)研究領(lǐng)域，每個(gè)學(xué)者付出的巨大努力，僅能起到微乎其微的推動(dòng)作用，但正是聚集了恒河沙數(shù)的研究成果，才換來(lái)歷史前行。在眾多學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，方出現(xiàn)了今日系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理，才讓職業(yè)生涯規(guī)劃成為經(jīng)理辦公桌上的重要文件。