人才盤點(diǎn)主要是有針對性的進(jìn)行企業(yè)人才透明化、提升人才工作效能?？梢詫⑷瞬疟P點(diǎn)用于企業(yè)人才系統(tǒng)化培養(yǎng)，通過人才盤點(diǎn)進(jìn)行企業(yè)同類人才進(jìn)行分層級培養(yǎng)，形成分級體系、打造人才培養(yǎng)體系縱橫交錯(cuò)的圖譜。改變傳統(tǒng)的零散、無規(guī)則的培養(yǎng)方式。

那么如何進(jìn)行人才盤點(diǎn)呢？首先進(jìn)行調(diào)研，對企業(yè)同類人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行數(shù)據(jù)分析然后形成相關(guān)結(jié)論。此類工作可以采用金數(shù)據(jù)、問卷星等工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。然后將分析結(jié)果與企業(yè)進(jìn)行溝通。通過線下調(diào)研，確定該類人才應(yīng)具備的勝任力包括哪些，其實(shí)中層包括以下不調(diào)研也能猜測出如：溝通協(xié)調(diào)能力、問題分析與解決等。其實(shí)線上也可以進(jìn)行調(diào)研，只不過線下能收集到更多的主觀信息。調(diào)研結(jié)果出來后與企業(yè)確定最終的5-7個(gè)能力維度，然后通過能力維度定義確定相應(yīng)的等級和權(quán)重。確定好能力維度、等級、權(quán)重后，表明勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)確定。然后進(jìn)行第三步人才評價(jià)。

進(jìn)行人才評價(jià)需確定相應(yīng)評價(jià)的方式，如文件框、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、、結(jié)構(gòu)化或者半結(jié)構(gòu)面試、情景模擬等。是否需要進(jìn)行心理測試。我們一般建議評價(jià)的方式3個(gè)為佳。可以采用心理測試(定量化）+人才評價(jià)方式（定性）相結(jié)合，同時(shí)也可以進(jìn)行在線的360度測評。主要進(jìn)行相應(yīng)的維度權(quán)重要科學(xué)。然后根據(jù)評價(jià)方式進(jìn)行試題編寫。編寫試題千萬要按照能力模型的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行出，還有一定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際。如給班組長進(jìn)行評價(jià)，就不要寫什么根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略啥的，班組長這個(gè)層級根本無法與戰(zhàn)略想吻合的地方。在進(jìn)行正式評價(jià)之前一定要對評委進(jìn)行培訓(xùn)和試評價(jià)，主要是統(tǒng)一好評分標(biāo)準(zhǔn)，否則評委之間打出來的分?jǐn)?shù)差異很大對被評價(jià)者不公平，甚至影響被評價(jià)者的前途。如果分?jǐn)?shù)出來不是企業(yè)所想要的，可能造成此項(xiàng)目難產(chǎn)。評委每天進(jìn)行評價(jià)結(jié)束后要進(jìn)行對分?jǐn)?shù)的質(zhì)疑。

第四步就是進(jìn)行盤點(diǎn)，盤點(diǎn)一般都是按照九宮格的模式，采用績效—能力進(jìn)行矩陣，一般績效盛行的是按照20-70-10法則，能力、績效統(tǒng)一按照5分模式?？冃Р捎萌甑钠骄?。盤點(diǎn)一般建議在線系統(tǒng)進(jìn)行，因?yàn)樵诰€對人員信息可以修改和移動(dòng)。盤點(diǎn)結(jié)果出來后進(jìn)行人才校準(zhǔn)，如果人數(shù)眾多，我們一般建議校準(zhǔn)前20%和后10%。一般情況下大趨勢基本是正確的，只有少數(shù)人可能與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期不一致，比較人才盤點(diǎn)大部分屬于主觀性的評價(jià)不是絕對的準(zhǔn)確。

第五步企業(yè)就可以進(jìn)行此類人才的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)，如超級明星的培養(yǎng)、能力之星、績效之星等就可以通過盤點(diǎn)分層級占比出來，每一類人才缺少什么能力立即顯現(xiàn)。這樣可以通過頂層設(shè)計(jì)，搞一個(gè)三年計(jì)劃，分層次進(jìn)行培養(yǎng)，通過學(xué)習(xí)路徑圖或者建立課程圖譜打造課程體系和相應(yīng)的評估體系，形成縱橫交錯(cuò)的系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)后相應(yīng)的學(xué)習(xí)課程和成績計(jì)入培訓(xùn)護(hù)照，三年類必須修完相應(yīng)的課程，否則無法晉升。（劉新苗）